A qui s'adresse le développement personnel? 

 

Le développement personnel et professionnel  s'adresse à tous, absolument tous : 

Salariés, dirigeants

- Vous pouvez y faire appel dans le cadre de votre organisation. Selon la politique de l'entreprise, on pourra vous proposera un accompagnement individuel (ou coaching) sur votre lieu de travail ou vous inviter à assister à des formations du type "gestion des conflits", "affirmation de soi"... 

- Vous pouvez aussi préférer ne pas y associer votre organisation et bénéficier de séances de coaching à titre privé. Cela peut vous aider à vous orienter, si vous considérez être à un croisement de votre carrière, à faire face à une situation difficile, telle qu'un problème relationnel avec votre supérieur hiérarchique... Vous pouvez aussi, selon les formations proposées par votre branche, utiliser votre Compte Personnel Formation

Particuliers

- Le développement personnel vous accompagne dans les grandes étapes de votre vie : il vous permet de préparer et vivre plus sereinement la retraite, il vous accompagne dans le mûrissement d'un projet professionnel qui vous corresponde. 

- Une démarche de connaissance de soi est particulièrement pertinence pour les 15-25 ans : elle leur permet d'identifier la carrière dans laquelle ils sont le plus susceptibles de s'épanouir. 

Le savoir-être a une dimension collective qui va au-delà du développement personnel.

Cette notion profondément systémique est intimement liée à qualité de vie au travail et au développement personnel. Elle cerne l'individuel comme le collectif, jusqu'à la prévention des risques psycho-sociaux, la structure de l'organisation, la culture de l'entreprise, et in fine sa raison d'être et sa performance.

Repenser l'organisation


Souvent, les intentions sont louables, et la mise en oeuvre est décevante du fait d'une organisation pas toujours adaptée dont les façons de faire alourdissent, ralentissent, démotivent, éteignent l'enthousiasme et la créativité. Il arrive que l'on cherche à motiver ses collaborateurs, qu'on leur demande de s'impliquer... sans mettre en place ce qui leur donne envie de s'investir, de s'engager. Cela ne veut pas dire que l'on ne fait rien, simplement, que l'on met souvent en place des mesures coûteuses qui donnent un résultat décourageant. On demande parfois aux collaborateurs d'être plus autonomes... sans pour autant leur laisser d'autonomie.... Tout cela relève de deux aspects:  le savoir-être managérial d'une part, et l'organisation et sa culture, d'autre part. Si la cohérence n'est pas là, l'organisation est pathologique et finit par "corrompre" les personnes les mieux intentionnées. 

Nous vous aidons à remettre ces éléments en perspective et vous accompagnons pour redonner de la cohérence à l'organisation, de la qualité de vie au travail et du sens: le savoir-être de l'organisation. 

Pour plus d'impact sur l'entreprise, faite appel à un professionnel de la Qualité de Vie au Travail : 

 

Certaines entreprise nomment des Responsables de la Qualité de Vie au Travail. D'autre les appellent "Chief Happiness Officer"... Si personne ne peut être responsable du bonheur des autres, nos attitudes, notre style de management, l'organisation que l'on met en place peut significativement contribuer au mieux être au travail.


Parce que ce n'est pas facile à initier en interne, CORHUS offre une prestation externalisée où vous pourrez choisir un accompagnement mensualisé à la carte, en fonction de vos besoins, de votre budget: mon-cho.fr

Outils de la connaissance de soi 


Experts du management et de l'épanouissement des personnes, les intervenants en accompagnement du développement personnel et professionnel de CORHUS sont certifiés sur les outils typologiques HR suivants : 


La méthode  Arc-En-Ciel AEC DISC®

Bleu? Rouge? Jaune? Vert? La méthode AEC-DISC  intègre les travaux de Carl JUNG sur les types psychologiques, la théorie DISC de William MARSTON, et les travaux d’Eduard SPRANGER sur les motivations. Elle  tient compte de la situation professionnelle et permet de mieux se connaître dans ses forces et faiblesses en tant que personne et dans sa fonction professionnelle, de s’assouplir et se développer tout en respectant ses limites, de mieux reconnaître les autres (collaborateurs, collègues, managers) dans leurs forces et faiblesses en tant que personne et dans leur fonction.


L'indicateur typologique CCTI®/MBTI®


ESTJ? INFP? c'est le profil que donne le CCTI®. Il fait le lien entre les comportements observables et 4 dimensions sous-jacentes à notre personnalité dont les pôles sont autant de "préférences".
La combinaison de ces préférences conduit à définir 16 « types psychologiques ». Il s'agit nullement de "boîtes", mais d'une architecture autour de laquelle s'articulent comportements et valeurs, rendue dynamique par la croix des fonctions.  

Le CCTI® peut se passer en groupe, par du coaching ou des formations. 

Connais-toi toi-même.

Pourquoi est-il indispensable d'améliorer la Qualité de Vie au Travail :  

La prévention des RPS (risques psychosociaux) : une obligation de résultat pour les entreprises


Le travail évolue avec la technologie, avec la multiplication et l'instantanéité des moyens de communication, avec une pression concurrentielle de plus en plus forte et des contraintes règlementaires de plus en plus exigeantes. La loi est claire sur le sujet : l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale des salariés (L4121-1 CT). L'employeur est responsable et à une obligation de résultat en matière de santé et sécurité au travail, RPS compris. 


En dehors du cadre règlementaire, la souffrance psycho-sociale au travail est inacceptable et doit être traitée de façon systémique pour agir sur les déclencheurs, et non simplement sur les effets. Les principaux facteurs de risques sont : 

  • Les exigences du travail et son organisation : degré d’exigence au travail en matière de quantité, pression temporelle, qualité, complexité, vigilance et concentration requises ; injonctions contradictoires ; autonomie dans le travail : prévisibilité, marge de manœuvre procédurale ; exigences émotionnelles : relations avec le public, contact avec la souffrance, peur au travail
  • Le management et les relations de travail : nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs : soutien social, reconnaissance, rémunération, justice organisationnelle ;
  • La prise en compte des valeurs et attentes des salariés : utilisation et développement des compétences, conciliation entre vie professionnelle et vie hors travail, conflits d’éthique ;
  • Les changements du travail : conception des changements de tous ordres, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …

Notre expérience de consultants nous démontre chaque jour combien une organisation saine, un management bienveillant, une chaîne de décision partagée et équilibrée constituent un véritable savoir-être organisationnel qui contribue à qualité de vie au travail à court terme, à la réussite à moyen-terme et in fine à la pérennité de l'entreprise. Pourtant, trop souvent, nous intervenons dans des organisations pathologiques, qui rendent littéralement malades leurs collaborateurs. "Soigner" les collaborateurs est prioritaire, les aider à développer leur résilience leur permettra d'avoir la capacité à faire face à de nombreux autres défis, mais il faut aussi pouvoir intervenir sur l'organisation pour obtenir des résultats durables, et la remettre en question. 


Comment s'exprime la souffrance au travail? 

Les symptômes organisationnels qui permettent de repérer la souffrance au travail sont généralement : 

  • L'absentéisme
  • Le présentéisme qui se traduit par un acte de présence et un manque de motivation, d'envie de se former (bore-out)
  • La perte de maîtrise de soi (accès de colère, pleurs, violence verbale, physique)
  • Une augmentation des arrêts de travail, des accidents du travail, et exceptionnellement des cas de suicide (entre 400 et 800 cas de suicide de salariés estimés en France et environ 500 accidents mortels du travail par an)
  • Le repli sur soi, le manque de coopération 
  • Une baisse de la productivité
  • Une fréquence plus élevées des conflits avec une difficulté croissante à les dépasser

Au niveau individuel, le salarié peut ressentir : 

  • De la peur et des émotions négatives sur le lieu de travail 
  • De l'épuisement, une certaine apathie qui n'exclut pas l'irritabilité, une profonde démotivation qui peuvent être signe de burn-out. 

Agir efficacement sur les conflits


Au delà du désaccord, le conflit est le symptôme d'un mal être qui se manifeste par une communication pathologique, ou une non communication. Cette pathologie de la communication  contamine souvent le reste de l'équipe, crée des clans et nuit au bien-être au travail et à la performance de l'organisation dans son ensemble.


Les formations en gestion des conflits permettent de repérer, comprendre et traiter les conflits le plus tôt possible, et donc généralement de les prévenir. Toutefois,  il n'est pas toujours possible de le faire quand on fait soi-même partie du système relationnel où le conflit émerge.


Il est alors opportun de faire intervenir un tiers, d'avoir un regard extérieur, étranger aux enjeux de l'organisation, qui saura réorienter et canaliser les énergies vers un but commun pour rétablir la communication. L'approche systémique du conflit de CORHUS nous conduit à intervenir parfois à plusieurs niveaux, avec des techniques variées. Ainsi, selon le type de conflit, on aura notamment recours à de la médiation, du coaching, de la cohésion d'équipe, dans l'objectif de dépasser le conflit et de vous donner les outils pour le prévenir en captant les signaux faibles. 

"Connais-toi toi-même"


Avec l'extraordinaire développement technologique dont nous bénéficions, les dysfonctionnements qui apparaissent au sein des organisations sont de plus en plus liés à notre humanité.


Les "erreurs humaines" ne sont que la pointe émergée d'un gigantesque iceberg. Les pertes de part de marché, les baisses de chiffre d'affaire, le manque d'innovation, de créativité, les démissions, les licenciements, le harcèlement, les burn-out, les bore-out, les conduites addictives sont trop souvent le symptômes d'un mal-être au travail. Cela peut commencer par des difficultés relationnelles, un manque de leadership, un besoin de reconnaissance, des peurs, une pression, des demandes (de formations, d'évolution...) repoussées, une difficulté à faire confiance... C'est alors qu'un cercle vicieux s'enclenche, pour qui ignore les premiers symptômes. 


Dans les organisations non pyramidales (entreprises libérées, sociocratie, holacracy...) qui parviennent à décupler l'agilité, l'intelligence collective, l'enthousiasme, on mesure pleinement l'importance du facteur humain. Ces organisations montrent donc une nouvelle voie. Ce n'est pas nécessairement celle à prendre et il ne faut pas céder aux phénomènes de mode, néanmoins elle est inspirante et permet de mettre en perspective les structures organisationnelles et la raison d'être de l'entreprise pour redonner du sens et trouver SA voie. 


Ainsi, toute organisation humaine (entreprise, association, famille...) se fonde sur des hommes et des femmes de tous âges qui ont chacun leur vécu, leurs sensibilités, leur personnalité. Ensemble, avec des rapports organisés par des liens hiérarchiques, fonctionnels ou affectifs, ils ont pour mission de contribuer à la raison d'être de ce qui les fédère​.


Cela implique d'agir avec/sur/sous les autres. Ces relations complexes ne sont pas sans conséquences en cela, l'approche systémique de CORHUS est particulièrement éclairante. Il est illusoire de vouloir agir positivement avec/sur/sous les autres sans chercher à les connaître, et cette connaissance de l'autre passe obligatoirement par une meilleure connaissance de soi grâce au développement personnel et professionnel. "Connais-toi toi-même" disait Socrate. 

RICHESSES HUMAINES & MANAGEMENT DEPUIS 1992