Formation : l'approche par les compétences de CORHUS


La pédagogie est au coeur de notre mission d'entreprise et anime toutes nos interventions, à fortiori nos formations. Pour CORHUS, l'humain est le capital premier de toute organisation. Il est essentiel de lui permettre de se former pour atteindre son plein potentiel par l'acquisition de nouvelles compétences, de nouveaux comportements. L’ensemble de nos outils pédagogiques sont basés sur les recherches en pédagogie des adultes.

Plus concrètement...
L’expérience des stagiaires est capitalisée dans toutes nos formations, de telle sorte qu’ils puissent faire des liens directs entre les thèmes abordés et leur quotidien professionnel. Le format et le rythme des formations que nous proposons stimulent la dynamique de groupe. C'est une occasion de mieux de connaître, de mieux comprendre ses propres modes  d'interactions, grâce au rôle de facilitateur que prend alors l'animateur. 


Nos formations se caractérisent par : 

  • Le partage collectif des expériences et des connaissances
  • Une pédagogie participative qui stimule la prise de parole, l’écoute et la bienveillance
  • Des apports théoriques récents et vulgarisés par nos soins
  • L’apprentissage de techniques simples et immédiatement applicables
  • L’élaboration d’un plan d’actions à mettre en œuvre en situation de travail 
  • La mise en place de rituels pour ancrer les nouveaux comportements
  • Un système d'évaluation continu de l'acquisition des connaissances

 Nous élaborons nos formations en fonction de vos besoins spécifiques en compétences. 


Nos thèmes de prédilection 

entretiens professionnels . gestion du temps . organisation personnelle . management interculturel . préparation à la retraite . délégation . efficacité au travail . gestion du stress . préparation à l'expatriation . affirmation de soi . intelligence collective . gestion des personnalités difficiles . gestion de conflits . situations de crise . prise de décision . communication . cohésion d'équipe . leadership . conduite de projet . prise de parole en public . conduite de réunion . formation de formateurs . management fluide ... 

Téléchargez notre catalogue de formation


L'ingénierie pédagogique & de formation

Nous accompagnons les formateurs internes et en particulier les chercheurs dans l'élaboration de formation. Nous les formons à la pédagogie, les accompagnons dans l'ingénierie pédagogique et dans la réalisation de leurs supports et les entrainons à l'animation. 


l'innovation pédagogique 

Notre intérêt pour le développement des compétences nous a conduit à développer notre propre pédagogie qui fait intervenir les sens et les émotions pour ancrer les comportements nécessaires à toute démarche d'innovation managériale, mais aussi à tout manager qui souhaite être plus réactif, plus flexible. Visitez le site du Management Fluide®... Nous avons osé! 

Nos autres domaines d'intervention autour du développement des compétences

  • L'accompagnement au déploiement de projets d'envergure impliquants parfois l'ensemble de l'organisation.
  • Le développement de l'autonomie des collaborateurs
  • La qualité du management et des relations interpersonnelles
  • L'audit pour détecter les acquis "inconscients" et développer la polyvalence
  • La mise en place des entretiens professionnels obligatoires (mise en place des outils et guides d'entretien, formation de l'encadrement...)
  • L'ingénierie pédagogique des savoirs internes (formation interne ou tutorat)
  • La formation et l'accompagnement individuel des cadres supérieurs, intermédiaires et du management de proximité 
  • Le recrutement : définition de poste avec AEC-DISC® et aide au recrutement (voir profil de poste & comparatif poste-personne en téléchargement). 
  • Le coaching et le développement personnel

GPEC : la cartographie indispensable des compétences de votre entreprise


La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un outil précieux lorsqu'il est construit en fonction des caractéristiques et des besoins de l'entreprise. La démarche GPEC permet de développer l'employabilité, donne une cartographie en temps réel des métiers et des compétences disponibles dans l'entreprise, mais aussi des besoins en compétences (les compétences cibles). Elle permet d'anticiper les besoins en compétences, les évolutions des métiers de l'entreprise et la gestion des âges. Elle favorise la polyvalence et permet de préparer la transmission de savoirs-faire, en particulier avec les départs en retraite, et de conserver les compétences clés par de la formation interne, du coaching ou du tutorat. La GPEC débouche sur une plan de formation et s'articule avec les entretiens professionnels obligatoires. Véritable outil de gestion ressources humaines, elle doit être vivante, réellement adaptée à l'entreprise, et c'est tout l'art du consultant que d'accompagner l'entreprise vers cet objectif. 


Pourquoi il est préférable de ne pas attendre d'atteindre le seul des 300 salariés pour mettre en place une GPEC ?  

  • Au delà d'un certain nombre de salariés,  le référentiel de compétences est un outils de management indispensable. A chacune des compétences correspondent des métiers, et finalement des personnes, avec des âges différents et, souvent, une transversalité sur plusieurs métiers. Cette complexité grandit avec le développement de l'entreprise.
  • Une GPEC réussie est une GPEC que tout le monde constitue, comprend, s'approprie. Les salariés devront décrire leurs métiers, reconnaître les compétences bien ancrées, inconscientes, qu'ils activent pour réaliser leur travail. Il n'est pas facile d'expliquer comment démarrer et faire avancer une voiture après plusieurs années de conduite, or l'explicitation des compétences est la phase la plus importante de la GPEC car c'est elle qui permet de repérer les compétences requises par activité et d'aboutir à des référentiels réellement représentatifs de l'entreprise.   
  • Le choix du niveau de détail de description des métiers et des compétences est déterminant. Des critères un peu trop "fourre-tout" produisent une GPEC grossière, des critères trop spécifiques alimentent une usine à gaz très difficilement inexploitable, ce qui devient problématique quand les négociations triennales deviennent obligatoires. 
  • La mise en place des entretiens professionnels obligatoires fait entrer dans certaines entreprises une culture des compétences auquel elles ne sont pas familières, ce qui rend certains entretiens particulièrement laborieux. La GPEC permettra de travailler ensemble sur ces compétences et de sortir de la contrainte légale pour y voir un réel intérêt, être pro-actif et se l'approprier.
  • La GPEC doit être vivante et évolutive : bien pensée, vous la maitriserez et elle sera une alliée, mal construite, elle dévorera du temps, de l'argent et de l'énergie. Ce dernier cas est fréquent avec les modèles "clés en main", les compétences mal formulées, les critères  d'évaluations imprécis. 

Ce que CORHUS vous apporte 

  • La mise en place de GPEC "vivantes", propres à l'entreprise 
  • La garantie du caractère collectif du projet : l'implication de représentants de tous les niveaux hiérarchiques est un pré-requis. 
  • Une accompagnement pas-à-pas, de la constitution des groupes de travail à la conception des référentiels et déploiement. 
  • La formation des groupes de projet et des comités de pilotage à la GPEC, aux outils de gestion de projet et de production de groupe
  • L'accompagnement à la réalisation du plan de formation
  • L'articulation avec les entretiens professionnels obligatoires

Formations, transferts de compétences, tutorat, organisations apprenantes, co-développement, Entretiens Professionnels obligatoires, GPEC...

Nous sommes votre interlocuteur privilégié. 

Catalogue de formation 2019 CORHUS

RICHESSES HUMAINES & MANAGEMENT DEPUIS 1992